2025年8月1日，最高人民法院举行新闻发布会，发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》以下简称《解释 （二）》）及典型案例。

 

 

该司法解释共21条，主要包括以下12个方面的问题：

 

1.承包人转包/分包给不具备资质的组织或个人以及挂靠情形下的用工主体责任问题。该部分内容涉及企业的业务外包、挂靠管理，需要避免因合作方问题导致自身承担责任。

2.关联单位交替或同时用工时的劳动用工问题。该部分内容涉及集团公司、关联企业的用工管理，需要明确劳动关系归属和责任划分。

3.外国人用工主体及劳动关系确认问题。该部分内容涉及涉外用工的合规性，需要确保外国人的工作许可等手续齐全。

4.未订立书面劳动合同的二倍工资问题。该部分内容是劳动合同管理的核心，直接关系到二倍工资的风险，需要完善合同签订、续订流程。

5.劳动合同期满后劳动者未离职问题。该部分内容涉及续订的义务，避免事实劳动关系带来的风险。

6.服务期和特殊待遇下的赔偿问题。该部分内容涉及服务期约定和赔偿计算的合理性。

7.竞业限制问题。该部分内容涉及保密和竞业限制协议的制定，确保条款合法合理。

8.劳动合同能否继续履行问题。该部分内容涉及企业需要了解哪些情况下无需继续履行。

9.未做离岗前职业健康检查的劳动者保护问题，该部分内容涉及企业需要确保职业病危害岗位的员工离职前进行检查，避免解除后被要求继续履行。

10.违法解除劳动合同后又继续履行的空档期间工资支付问题。该部分内容涉及企业违法解除劳动合同后至继续履行期间的工资支付，以及双方过错的责任划分，需要规范解除流程，避免违法解除。

11.约定无需缴纳社会保险费的法律效力问题。该部分内容涉及企业规范社保缴纳，避免因劳动者单方解除合同支付经济补偿和社保补缴责任。

12.仲裁时效抗辩理问题。该部分内容涉及劳动争议处理的流程和时效管理。

 

从合规管理角度，企业劳动用工相关的法律法规发生调整变化，需要人力资源管理部门（以下简称“HR部门”）及时更新劳动用工合规义务库，针对性识别合规义务，重新评估劳动用工合规风险，制定合规风险控制措施，并将这些措施嵌入劳动用工管理制度和流程。

 

基于此，本文将从HR部门业务主管的视角，结合《解释 （二）》的核心条款，从用工主体责任、劳动合同管理、竞业限制、解除流程等多个维度进行实务分析，为企业提供如何针对性调整劳动用工管理制度和流程建议，实现劳动用工风险的精准防控。

 

一、明确用工主体责任边界，防范“连带责任”风险

 

《解释 （二）》第一条、第二条、第三条聚焦“违法转包/分包”“挂靠经营”“关联单位交替用工”等场景下的用工主体责任，明确企业可能因合作方过错或关联关系承担连带赔偿责任。这要求企业从源头规范业务合作与内部用工管理，避免“替他人担责”。

 

1.针对“违法转包/分包”与“挂靠经营”的合规风险防控

合规风险分析：若企业将业务转包/分包给无合法经营资格的组织或个人，或允许无资质主体挂靠经营，该主体招用的劳动者可主张企业承担支付劳动报酬、工伤保险待遇等责任。

制度调整建议：制定《合作方资质审查管理办法》，明确业务外包、合作经营时，启动合规预警机制，在业务开展之前审查合作方提供的营业执照、经营许可证等资质文件，明确规定禁止与无资质主体合作；对挂靠模式，在严格审查挂靠方资质外还需书面约定“用工责任由挂靠方独立承担”，并留存其招用劳动者的劳动合同、工资支付记录（需劳动者签字确认“知晓用工主体为挂靠方”）。

建立定期核查机制，每季度由HR部门联合业务部门核查合作方用工情况，要求合作方提交劳动者工资发放凭证、社保缴纳记录，避免因合作方拖欠工资、未缴社保导致企业被追责。

 

2.针对“关联单位交替用工”的风险防控

合规风险分析：集团内关联企业（如母子公司、兄弟公司）交替或同时用工时，若劳动关系归属不清，劳动者可主张关联单位共同承担责任。

制度调整建议：制定《关联单位用工管理细则》，明确关联企业间用工的“唯一签约主体”原则，通过书面劳动合同、考勤记录、社保缴纳主体等核心证据锁定劳动关系归属（如劳动合同由集团内一家单位签订，其他关联单位仅为“借调”，并签订借调协议明确责任）。规定关联单位若确需交替用工，需与劳动者签订《用工主体变更确认书》，明确工资支付、社保缴纳主体，避免“交叉管理”导致劳动关系认定混乱。

 

二、优化劳动合同全流程管理，杜绝二倍工资与合同续延风险

 

《解释 （二）》第六条至第十一条、第十九条聚焦劳动合同签订、续订、无固定期限合同认定等核心问题，直接关系到二倍工资、经济补偿等高频争议，需通过制度流程闭环实现“零漏洞”。

 

1.二倍工资风险的防控

合规风险分析：未在1个月内订立书面劳动合同需支付二倍工资，但劳动者故意拖延、不可抗力等情形可豁免；劳动合同自动续延情形（如医疗期、孕期）不视为“未订立”。

制度调整建议：建立劳动合同签订全流程标准化制度，新员工入职当日同步签订劳动合同，HR部门通过“入职流程清单”强制标注“合同签订”为必经环节，未完成则不予办理入职；对拒绝签订合同的劳动者，当场出具《签订劳动合同催告书》（注明“3日不签订视为拒绝建立劳动关系”），由劳动者签字确认并留存，逾期未签则终止用工。

设置自动续延情形台账管理制度，对处于《劳动合同法》第四十二条情形（如产假、医疗期）的员工，合同到期前30天在HR系统标注“自动续延”，续延期间无需重新签订合同，但需书面通知劳动者续延期限。

 

2.无固定期限劳动合同的合规处理

合规风险分析：视为无固定期限合同后需补订书面合同，通过延长合同期限、变更签约主体等方式规避“连续两次固定期合同”的行为将被认定无效。

制度调整建议：建立合同期限规划和评估机制，首次合同期限建议3年（避免短期合同频繁到期），第二次合同到期前60天启动“无固定期限合同评估”，符合条件的直接签订无固定期限合同，禁止通过“延长1年以上期限”“变更为关联公司签约”等方式规避。

建立视为无固定期限后的劳动合同补订流程，若因未签合同满1年视为无固定期限，HR需在3日内补订书面合同，避免劳动者以“未补订”为由主张权利（虽无需支付二倍工资，但补订可减少管理争议）。

 

3.合同期满后的续订管理

合规风险分析：合同期满后劳动者继续工作，企业未异议超过1个月，劳动者可主张按原条件续订（自动关联为第二次签订劳动合同）。

制度调整建议：建立到期前预警机制，建议在HR系统中设置合同到期前45天自动触发合规预警，同步通知业务部门与劳动者，明确“7日内反馈是否续订”。终止/续订劳动合同的书面存证要求，若不续订，需在到期前书面通知劳动者终止合同（注明“到期后不再续聘”）；若继续用工，需在到期后1个月内完成续订，逾期未订则按原条件自动续订（HR需留存劳动者继续工作的证据，如考勤记录、工资发放记录）。

 

三、规范竞业限制与服务期管理，避免条款无效风险

 

《解释 （二）》第十三条至第十五条、第十二条明确了竞业限制的生效条件、范围合理性及服务期赔偿规则，需通过协议条款精细化与履行证据化降低风险。

 

1.竞业限制协议的有效性管控

合规风险分析：劳动者未接触商业秘密的，竞业限制条款将被认定无效；范围、地域与涉密内容不匹配的，超比例部分无效；在职期间竞业限制约定有效。

制度调整建议：实行涉密岗位分级管理，制定《涉密岗位清单》（如技术研发、招投标、核心销售、财务等），仅对清单内员工签订竞业限制协议，协议中明确“劳动者接触的商业秘密具体内容”（如“某产品核心算法”“某区域客户名单”“招投标相关信息及标底信息”）。竞业限制条款精细化设计，范围限定为“与企业同类业务且存在竞争关系的单位”，地域限定为“企业实际业务覆盖的省份/城市”，期限不超过2年，避免“全国范围内禁止从业”等过度限制。对涉密岗位，协议中明确“在职期间不得在竞争单位兼职或入职”。

 

2.服务期与赔偿责任的合理性约定

合规风险分析：企业提供特殊待遇约定服务期，劳动者违约时赔偿不得超过实际损失。

制度调整建议：明确特殊待遇，服务期协议中需列明“特殊待遇” 的具体内容（如“专项培训费用5万元”“提供住房补贴3万元”），并约定“服务期5年，未履行年限按比例分摊赔偿”（如服务3年后离职，赔偿=总费用×2/5）。关注实际损失的存证，若劳动者违约，企业需留存特殊待遇支出的证据（如培训费发票、住房补贴转账记录），确保赔偿金额与实际损失匹配（避免约定“违约金100万元”等远超损失的条款，防止被认定为无效）。

 

四、强化解除/终止流程合规性，降低违法成本

 

《解释 （二）》第十六条至第十八条、第十七条明确了劳动合同不能继续履行的情形、违法解除后的工资支付及职业健康检查义务，需通过解除流程标准化与证据留存降低风险。

 

1.违法解除的成本控制

合规风险分析：违法解除后，若劳动合同可继续履行，企业需支付解除后至继续履行前的工资；存在特定情形的，视为“不能继续履行”，不能继续履行的将承担违法解除劳动合同的法律后果。

制度调整建议：规范劳动合同的解除流程，解除劳动合同前，HR需核查“是否符合法定情形”（如员工违纪需有《员工手册》规定及违纪证据，客观情况变化需协商变更无果等），并履行“通知工会”程序（留存工会复函）。“不能继续履行”的证据收集，若违法解除后劳动者主张继续履行，企业可举证“劳动合同已期满且无续延情形”“劳动者已入职新单位（提供其新单位社保记录）”“企业已解散” 等，主张无需继续履行，仅支付赔偿金，不再承担争议期间的工资支付责任。

 

2.离岗前职业健康检查的必要性

合规风险分析：未组织接触职业病危害的劳动者做离岗前检查，劳动合同解除后劳动者可主张继续履行。

制度调整建议：职业病危害岗位清单管理，HR部门联合EHS责任部门（环境、健康、安全管理主责部门）制定《职业病危害岗位清单》（如粉尘作业、化学试剂接触等），对该类岗位员工，离职前必须安排职业健康检查，留存检查报告（注明“未发现职业病”）。若劳动者无正当理由拒绝检查，HR需出具《离岗前健康检查催告书》，由劳动者签字确认“自愿放弃检查，后果自负”，避免后续纠纷。需要注意的是，为员工进行职业健康检查的最后期限并非员工离职前，而是劳动争议案件一审法庭辩论终结前。

 

五、涉外用工与社保管理的合规性强化

 

《解释 （二）》第四条、第五条、第十九条对外国人用工资格及社保缴纳做出规定，需通过前置审查与流程规范避免合规风险。

 

1.外国人用工的资格审查

合规风险分析：外国人未取得永久居留资格、工作许可或未办理手续的，劳动关系不成立；外国企业常驻代表机构可作为当事人。

制度调整建议：HR部门需设置外国人入职合规预警机制，外国人入职前“三证核查”，要求提供永久居留证、工作许可证、合法停留居留证明（如签证），并通过“国家移民管理局”“外国人工作管理服务系统”验证真实性，留存复印件归档。

针对外国企业常驻代表机构用工需通过有资质的劳务派遣公司，避免直接招用（若直接招用，需确保符合代表机构的用工权限，必要时咨询涉外劳动法律师）。

 

六、社会保险缴纳的强制性

 

《解释 （二）》第十九条对社保缴纳做出规定，需通过前置审查与流程规范避免合规风险。

 

合规风险分析：“无需缴纳社保”的约定或承诺无效，企业未缴社保的，劳动者可解除合同并主张经济补偿。

制度调整建议：HR部门全面排查现有劳动合同、协议，删除“员工自愿放弃社保，企业支付补贴”等条款，已支付的补贴在补缴后可通过诉讼追回（需留存补贴支付记录）。社保缴纳全覆盖，HR每月核查社保缴纳情况，确保“入职即参保”，对试用期员工、兼职员工（非全日制除外）均需缴纳，避免“试用期不缴社保”的惯性操作。

 

七、完善争议处理与证据管理，确保纠纷中占据主动

 

《解释 （二）》第二十条明确仲裁时效抗辩规则，需通过争议处理流程规范化与证据留存系统化提升应对能力。

 

1.仲裁时效的抗辩管理

合规风险分析：仲裁阶段未提出时效抗辩，诉讼阶段提出的不予支持；基于新证据证明时效届满的除外。

制度调整建议：建议HR部门建立劳动争议响应流程，收到仲裁申请书后，HR与法务部门需在制定应对策略时核查“劳动者主张的权利是否已过仲裁时效”（如工资争议时效为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算），并在仲裁答辩中明确提出时效抗辩。时效证据留存，留存“劳动者最后一次主张权利的记录”（如邮件、微信聊天记录）、“企业最后一次履行义务的记录”（如工资转账凭证），作为时效是否届满的证据。

 

2.全流程证据留存机制

建议HR部门在工作中将所有用工环节的书面文件（劳动合同、岗位调整通知、违纪处分单、工资条、社保缴纳记录、竞业限制协议、离职证明等）需留存纸质版（劳动者签字）与电子版（扫描存档），保存期限不少于10年（确保超过仲裁/诉讼时效）。关键沟通记录证据化，对口头通知（如解除、调岗），需同步通过企业邮箱或书面形式要求相关员工进行确认（如“关于解除劳动合同的书面确认函”，注明“已于XX年XX月XX日口头通知，现书面确认”）。

 

八、人力资源合规管理的优化方向

 

结合《解释 （二）》的核心要求，企业人力资源管理需实现“三个转变”：

一、从“事后应对”到“事前防控”：通过建立劳动用工关键风险节点合规预警机制和人力资源制度流程标准化（如合同签订标准流程、涉密岗位清单等）提前规避风险；

二、从“口头约定”到“书面证据”：所有用工行为（录用、调岗、解除、竞业限制等）均以书面形式固化，实现人力资源管理的过程存证，确保纠纷时有据可查；

三、从“统一管理”到“分类施策”：针对关联单位用工、涉外用工、服务期特殊待遇、涉密岗位等特殊场景，制定专项管理细则，避免“一刀切”导致的合规管理漏洞。

 

作者：陈德宁